A inteligencia artificial ja decide quem e contratado: o algoritmo que le o seu curriculo

A inteligencia artificial ja decide muito por nos, e eu procuro explicar como e porque isso importa, mas poucos exemplos sao tao concretos e proximos da nossa vida como o recrutamento, porque hoje, quando enviamos uma candidatura, o primeiro leitor do nosso curriculo raramente e uma pessoa e quase sempre um algoritmo.

Este fenomeno deixou de ser excecao para se tornar norma, ja que a adocao de sistemas de triagem automatica de curriculos duplicou em apenas um ano, passando de vinte e seis para quarenta e tres por cento das equipas de recursos humanos entre 2024 e 2025, um crescimento que mostra a rapidez desta transformacao.

Do filtro de CV ao assistente de decisao

O mais importante e perceber que estes sistemas ja nao sao meros filtros de palavras-chave, porque em 2026 funcionam cada vez mais como verdadeiros assistentes de decisao, capazes de recomendar candidatos, sugerir perguntas de entrevista, prever a adequacao a cultura da empresa e ate estimar quanto tempo alguem ficara no cargo.

As empresas usam a inteligencia artificial em varias etapas, sendo as mais comuns a escrita de descricoes de funcoes, com cerca de sessenta e seis por cento, a propria triagem de curriculos, com quarenta e quatro por cento, a automatizacao de pesquisas de candidatos e a comunicacao com os candidatos ao longo do processo.

Em Portugal, a tendencia e bem visivel dos dois lados da mesa, pois segundo o estudo Talent Trends 2026 da Michael Page, sessenta e tres por cento dos candidatos portugueses ja usam inteligencia artificial para melhorar a linguagem dos seus curriculos, enquanto cerca de trinta por cento das empresas recorrem a estas tecnologias.

O problema do vies

Toda esta eficiencia traz, no entanto, um risco serio que nao podemos ignorar, o do vies, porque um algoritmo aprende com dados do passado e pode acabar por repetir e ate amplificar as discriminacoes que ja existiam, prejudicando de forma sistematica determinados grupos de pessoas sem que ninguem se aperceba.

Os estudos sao alarmantes, ja que uma investigacao controlada da Universidade de Washington concluiu que certos sistemas preferiam nomes associados a pessoas brancas em oitenta e cinco por cento dos casos face a nomes associados a pessoas negras, e outros estudos detetaram vies racial e de genero em varias plataformas comerciais.

As proprias empresas reconhecem o problema, uma vez que sessenta e sete por cento admitem que estas ferramentas podem introduzir vies, sendo a idade o tipo mais frequentemente identificado, seguido do vies socioeconomico e de genero, o que mostra que nao se trata de um receio teorico mas de uma preocupacao muito real.

Porque isto nos diz respeito

O aspeto talvez mais inquietante e a falta de supervisao humana, porque cerca de vinte e um por cento dos empregadores rejeitam candidatos automaticamente em todas as fases sem qualquer revisao humana, e apenas vinte e nove por cento mantem um olhar humano sobre todas as decisoes de rejeicao tomadas pela maquina.

Existe ainda um enorme fosso de confianca, pois enquanto setenta por cento dos gestores confiam na inteligencia artificial para tomar decisoes de contratacao, apenas oito por cento dos candidatos a consideram justa, e e por isso que na Europa, sob a exigencia do regulamento de protecao de dados, se insiste tanto numa inteligencia artificial explicavel que evite a caixa negra.

A minha conclusao e que a inteligencia artificial no recrutamento nao e nem uma vila nem uma solucao magica, mas uma ferramenta poderosa que exige responsabilidade, e por isso importa exigir transparencia e supervisao humana, porque no fim de contas estamos a falar de algo profundamente humano, o direito de cada pessoa a uma oportunidade justa.